Le bilan de competences

D'abbord la question du parcours professionnel, suppose celle de la gestion des carrières.
Tous les salariés, ou professionnels sont concernés, de près ou de loin par la gestion de leur carrière, et cela commence bien avant de rentrer dans la vie active.
Déjà au lycée, des orientations sont suggérées ou choisies aux élèves a fin d’entamer un choix de filière, qui déterminera leur formation universitaire. Par la suite, selon les cas, les choix de parcours académiques, de cycles courts ou plus longs, de secteurs tels que la santé ou la médecine, le droit ou le management, et la liste est longue, revient à une vision personnelle de chaque individu.
La gestion de carrière, se définit telle que :
« … est un terme générique qui couvre la planification de carrière et le développement de carrière au niveau individuel ou au niveau organisationnel. »
‍
Ainsi, elle comprend deux dimensions :
‍
On parle de la carrière dite « classique ». Durant  laquelle on poursuit un parcours professionnel au sein d’un même poste, ou d’un même groupe, pendant plusieurs années, voire jusqu’à la retraite. C’est souvent le cas des salariés de la fonction publique. En général, il s’agit d’adopter une certaine stabilité sans ressentir le besoin de changer de « cap ».
En deuxième plan, la carrière « papillon », qui se traduit par le fait de changer assez souvent d’environnement de travail, de poste, voire de métier. Précédemment perçue comme « instable », il s’agit aujourd’hui de profils reflétant un certain cumul d’expériences, et de compétences, de plus en plus prisées et recherchées sur le marché du travail.
Au-delà de ces généralités, il y a une réalité à laquelle font face bon nombre d’actifs, quels que soient leurs âges, leur secteur d’activité. C’est un moment clé ou l’individu s’interroge sur son parcours professionnel, ses attentes, ses tâches, son évolution, et son bien-être au travail.
Il est alors temps de se prendre en charge par un bilan de compétences.

‍
Définir le BC :

Le bilan de compétences est un outil incontournable dans le développement des compétences et la gestion des carrières. Il se définit par une série d’étapes visant à analyser le parcours professionnel d’un actif, identifier les éventuels blocages et proposer des orientations qui correspondent au profil professionnelet à la personnalité de l’individu.
Le bilan de compétences se base sur trois critères principaux :

• Compétences
• Aptitudes
• Motivation

Dans la majeure partie des cas, il permet une réorientation professionnelle, ou une reconversion, mais parfois, le bilan de compétences servira à reprend reconfiance en soi après une épreuve de la vie (professionnelle ou personnelle) plus ou moins difficile à surmonter pour le/la concerné (e).
‍
Quels sont les objectifs du BC ?

Le Bilan de compétences vise à :

• Identifier ses points forts
• Redéfinir son projet professionnel
• Identifier des formations intéressantes

Méthode du BC :

Le bilan de compétences se déroule en 24 heures au maximum. Il se décline en 3étapes successives :

1. 1/Phase d’analyse : l’analyse des expériences professionnelles, en partantde la situation existante
2. 2/Phase d’investigation : se projeter dans le cadre de travail idéal :seul/équipe/ encadrement/situation géographique
3. 3/ Phase de conclusion : une partie dont l’objectif est de synthétiser les différentes informations afin de mettre en place un plan d’action
   ‍

Quelles sont les évolutions possibles après un BC ?

‍Après l’analyse du contexte et du poste de l’intéressé, il existe plusieurs issues après un bilan de compétences.

• Rester au même poste
• Évoluer (horizontalement / verticalement)
• Changement / reconversion
• Autre entreprise (même poste)

Bien entendu, il est fortement recommandé de faire un suivi après le BC, notamment pour constater les évolutions de l’intéressé sur le plan professionnel, et parfois professionnel.

‍